Wydaje się, że praca naukowa na uczelni to wymarzone zajęcie dla kobiet planujących macierzyństwo. Elastyczne godziny pracy, stosunkowo nieduże pensum dydaktyczne (240 godzin rocznie to w sumie niewiele w porównaniu z 40 godzinami lub więcej tygodniowo „za biurkiem” w korporacji), możliwość wykonywania szeregu obowiązków w domu „w wolnym czasie”.
Do tego w mediach trwa kampania na rzecz rodziny i aktywizacji zawodowej kobiet wracających z urlopu macierzyńskiego. A Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego wespół z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej wspierają tworzenie żłobków przyuczelnianych. „Promujemy i wspieramy tworzenie miejsc opieki nad dziećmi na uczelniach, bo wierzymy, że dobra uczelnia to uczelnia przyjazna rodzinie. Coraz więcej młodych studiuje. Rodzicielstwo nie powinno być przeszkodą w zdobywaniu wiedzy i pracy naukowej” – czytamy na stronie Ministerstwa Nauki (źródło 1.).
Zdecydowanie, nie powinno być przeszkodą! Ponadto w świadomości społecznej funkcjonuje pozytywny wizerunek uczelni jako miejsca pracy. Tam, gdzie kształtuje się przyszłe pokolenia, muszą z definicji obowiązywać wyższe standardy niż np. w korporacji, gdzie rzekomo liczy się tylko zysk. Mowa głównie o standardach moralnych. „Przyjazna uczelnia realizuje zasady etyczne, tworzy dobre środowisko pracy i zapewnia równowagę między życiem rodzinnym a nauką” – czytamy wypowiedź prof. Leny Kolarskiej-Bobińskiej na stronie Ministerstwa Nauki (źródło 2.).
I wszyscy chyba zgadzają się, że tak właśnie powinno być. Otwarte jednak pozostaje pytanie, na czym ma polegać zapewnienie równowagi między życiem rodzinnym a nauką.

Są żłobki – jest dobrze
Program „Maluch na uczelni” wspiera tworzenie żłobków, klubików dziecięcych i zatrudnianie opiekunów dziennych na uczelniach. To wspólne działanie Ministerstwa Nauki oraz Ministerstwa Pracy. Biorące w nim udział uczelnie ubiegają się o dofinansowanie tworzenia i funkcjonowania miejsc opieki nad najmłodszymi dziećmi.
Żłobek Uniwersyteckie Maluchy działa od października 2013 r. na warszawskim Powiślu. Przyjmowane są do niego dzieci pracowników UW: naukowych, administracyjnych oraz doktorantów. Mieści się w położonym na parterze dwupokojowym mieszkaniu przy ul. Karowej. Jest kameralnie – dzieci przebywają w jednej grupie. Dawniej rodzice płacili 600 zł miesięcznie (plus opłata za wyżywienie) za pobyt dziecka w żłobku. W tym roku stawkę obniżono do 200 zł, ponieważ żłobek dostał dofinansowanie.
Na stronie żłobka (źródło 3.) w zakładce „nowe foteczki” widzę zdjęcia roześmianych buź maluchów – podopiecznych placówki – i myślę, że to wspaniałe miejsce i wielka pomoc dla mam, które mogą zostawić tam dzieci i np. pójść poprowadzić zajęcia ze studentami kilkadziesiąt metrów dalej, na kampus uniwersytecki. Albo spokojnie prowadzić kwerendę w zaciszu jakiejś czytelni.
W tegorocznej edycji programu „Maluch na uczelni” dotację dostały 43 uczelnie oferujące 1436 nowych miejsc opieki dla dzieci studentów i pracowników akademickich z 12 województw. Przeznaczono na to 9,2 mln zł (źródło 4.).
Na ministerialnych stronach czytamy, że to duża szansa dla studentów, doktorantów i pracowników akademickich, którzy chcą łączyć naukę i pracę z rodzicielstwem. Dzięki publicznym pieniądzom uczelnie mogą wyjść naprzeciw ich oczekiwaniom i utworzyć miejsca opieki dla dzieci w wieku do lat trzech.
„Jak pokazują statystyki, urodzenie dziecka to moment, gdy wiele badaczek wypada z rynku pracy – mówi rzecznik prasowy Ministerstwa Nauki Łukasz Szelecki. – Klubik dziecięcy czy żłobek przy uczelni jest szansą dla badaczek będących matkami na kontynuowanie kariery zawodowej” – dodaje. Zainteresowanie udziałem w programie „Maluch na uczelni” jest duże wśród szkół publicznych i niepublicznych. Dzięki rządowemu wsparciu żłobki będzie miała aż co dziesiąta szkoła wyższa w Polsce.
Czyli jest naprawdę dobrze.

Agnieszka nie wierzy już w deklaracje
„Ach te deklaracje… Przez dłuższy czas słyszałam wyłącznie deklaracje i gratulacje” – mówi czterdziestoletnia Agnieszka, do niedawna adiunkt na jednej z największych uczelni publicznych, matka dwójki dzieci, której w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego uczelnia nie przedłużyła umowy. Podobnie jak inne rozmówczynie prosi o utajnienie personaliów. Agnieszka była związana z uczelnią od kilkunastu lat. Tam studiowała, pisała doktorat, a później znalazła zatrudnienie. Najpierw jako asystent (dwie umowy czasowe na rok każda), a następnie adiunkt (mianowanie na 5 lat).
„Początkowo uczelnia wydawała się rozumieć, że jestem w takim wieku, że któregoś dnia będę chciała urodzić dziecko. Gdy zaszłam w ciążę i urodziłam, gratulowano mi. Kiedy dziecko zaczęło chorować, też na początku odnoszono się do tego ze zrozumieniem, może nawet współczuciem. Ale małe dzieci chorują zazwyczaj często, więc za którymś razem, gdy znów wzięłam zwolnienie lekarskie z tytułu choroby dziecka, zamiast zwyczajowego »jasne, bardzo nam przykro, rozumiemy«, usłyszałam: »a mąż nie mógłby zaopiekować się dzieckiem?«. Wtedy nie odebrałam tego jakoś źle, pytanie jak pytanie. Dzisiaj rozumiem, że był to pierwszy delikatny sygnał ostrzegawczy – z chwilą gdy zostałam mamą, przestałam być postrzegana jako osoba dyspozycyjna w takim stopniu, w jakim oczekiwałyby tego władze wydziału” – wspomina. Nikt tego oczywiście nie powiedział wprost. Zwłaszcza że, jak deklaruje Agnieszka, wywiązywała się ona ze wszystkich swoich obowiązków – zarówno naukowych, jak i dydaktycznych. Pracy naukowej, a także wielu działań na rzecz macierzystego instytutu nie porzuciła nawet wtedy, gdy w czasie ciąży wysłano ją na zwolnienie lekarskie. „Pomyślałam, że jeśli będę dobrze się czuła, to co mi szkodzi trochę popracować w domu. Chciałam pokazać władzom wydziału, że mi zależy. Bo zależało mi” – mówi. Jej praca co roku była oceniana wysoko – i przez studentów, i przez władze wydziału, przed którymi składała raport z postępów swojej pracy naukowej. „Niedługo po urodzeniu pierwszego dziecka, zaszłam w ciążę po raz drugi. Wtedy gratulacje były już jakby bardziej oszczędne. A gdy byłam na urlopie macierzyńskim, po prostu nie przedłużono mi umowy, która akurat wtedy wygasła. Czy były wobec mnie jakieś zarzuty merytoryczne? Nie, nie było! Przez lata pracy na uczelni dostawałam wyłącznie pochwały, nagrody i wyróżnienia. Publikowałam, jeździłam na konferencje, pracowałam w kilku zespołach badawczych, współpracowałam z wieloma instytucjami naukowymi… Jestem pewna, że nie przedłużono ze mną umowy wyłącznie dlatego, że przestałam być postrzegana przez swoich przełożonych jako »pełnowartościowy pracownik«”.

Katarzyna chyba się przesłyszała
Katarzyna (nie jest to jej prawdziwe imię) jest rówieśnicą Agnieszki. Podobnie jak ona ma stopień naukowy doktora i do niedawna pracowała na pełnym etacie na stanowisku adiunkta na jednej z największych uczelni publicznych. Ze swoim macierzystym wydziałem była związana od 20 lat – najpierw jako studentka, następnie doktorantka, a wreszcie adiunkt. Po obronie doktoratu zaproponowano jej umowę o pracę na czas określony: najpierw na pół etatu (3,5 roku), a następnie – na cały etat (kolejne 3 lata). Równolegle przez prawie 10 lat pracowała na pełnym etacie na uniwersytecie w innym mieście, gdzie miała umowę na czas nieokreślony. „Po kilkakrotnie ponawianych namowach kierowniczki zakładu na uczelni, na której broniłam doktorat, zrezygnowałam z pracy w tamtym mieście i przyszłam pracować na etacie do macierzystej placówki. Nie kryłam się wówczas z zamiarem założenia rodziny. Ostateczną decyzję o rezygnacji z pracy zamiejscowej podjęłam po tym, jak poroniłam pierwsze dziecko, co sprawiło, że postanowiłam zrezygnować z męczących dojazdów” – wspomina.
W krótkim odstępie czasu urodziła dwójkę dzieci. „Bezpośrednia przełożona mówiła mi, że jestem potrzebna w zakładzie, i zapewniała, że po urlopie macierzyńskim, »z nowymi siłami, jak dzieci trochę podrosną«, na pewno będę mogła wrócić na swoje dawne stanowisko, bo jestem cennym pracownikiem” – mówi Katarzyna. Nie obawiała się kłopotów z powrotem do pracy również dlatego, że zawsze dostawała bardzo dobre oceny od studentów (średnia ocen za niektóre jej zajęcia wynosiła 10/10) i miała wartościowe publikacje w wysoko punktowanych czasopismach o międzynarodowej randze (z Listy Filadelfijskiej i ERIH). „Zawsze starałam się jak najlepiej publikować. Mam sporo cytowań, a moją książkę nominowano do jednej z amerykańskich nagród dla najlepszych publikacji naukowych z dziedziny, którą się zajmuję. W swojej karierze brałam udział w kilku ważnych międzynarodowych projektach. Sama także prowadziłam projekt, w którym współpracowałam z kilkunastoma naukowcami z Polski i z zagranicy. Ponadto starałam się być na bieżąco i brać udział we wszystkich ważniejszych konferencjach poświęconych tematyce związanej z przedmiotem moich zainteresowań – często całkowicie z własnych pieniędzy lub tylko przy niewielkim dofinansowaniu ze strony uczelni. Bywałam również zapraszana do wygłoszenia wykładów w znaczących zagranicznych ośrodkach naukowych”.
Katarzyna publikowała, także będąc w ciąży i na urlopie macierzyńskim. „Sądziłam więc, że przedłużenie umowy o pracę i powrót na dawne stanowisko po urodzeniu dzieci to czysta formalność” – mówi. Na pytanie o to, czy kiedykolwiek, w trakcie ewaluacji, dostała ocenę pozytywną, ale ze znakiem zapytania, czy formułowano wobec niej jakieś uwagi czy zastrzeżenia, Katarzyna odpowiada że nie wie, jak była oceniana przez przełożonych, bo jeśli podlegała jakimś ewaluacjom, to nie dawano ich jej do wglądu. Nigdy jednak nie słyszała żadnych zastrzeżeń do swojej pracy. W jakich okolicznościach dowiedziała się o „nieprzedłużeniu umowy”? „Moja umowa o pracę miała wygasnąć w czasie trwania urlopu macierzyńskiego. O tym, że postanowiono mi jej nie przedłużyć, dowiedziałam się od sekretarki, kiedy na kilka miesięcy przed wygaśnięciem umowy przyszłam zapytać o procedury powrotu do pracy. Kiedy próbowałam sprawę wyjaśnić, poinformowano mnie, że przedłużenie umowy w czasie trwania urlopu macierzyńskiego byłoby niezgodne z prawem. Następnie oznajmiono, że decyzję podjęto »dla dobra zakładu«, w którym pracowałam, żeby móc zatrudnić kogoś na zastępstwo, a także dla mojego dobra – żebym miała czas pobyć z dziećmi. Zapewniono mnie jednak, że po zakończeniu urlopu macierzyńskiego będę mogła wrócić na swoje dawne stanowisko, bo jestem cennym i potrzebnym pracownikiem. Okazało się to jednak niemożliwe. Sprawa ciągnęła się prawie rok, a w czasie jej trwania nikt nigdy nie podał mi jakiegokolwiek merytorycznego powodu nieprzedłużenia umowy, które de facto oznaczało zwolnienie z pracy oraz koniec kariery naukowej, nad którą od wielu lat wytrwale pracowałam. Za każdym razem, kiedy próbowałam się dowiedzieć o procedury powrotu, informowano mnie, że w danym momencie jest to niemożliwe, ale że na pewno będzie możliwe za kilka miesięcy, »od następnego semestru«. Na koniec zaś zasugerowano mi, że musiałam się przesłyszeć albo coś źle zrozumieć, ponieważ »miałam ważniejsze sprawy na głowie«”.
W trakcie trwania sprawy Katarzyna nie usłyszała żadnych merytorycznych zarzutów czy innych konkretnych powodów pozbawienia jej pracy, a bezpośrednia przełożona ani razu nie porozmawiała z nią o tym osobiście.

Pracownik na czas określony
Obie te sytuacje, a także wiele im podobnych, nie byłyby możliwe, gdyby prawa kobiet pracujących na uczelniach (przeważnie na kontraktach czasowych) były w jakiś sposób chronione.
W świetle obowiązujących przepisów, jeśli okres mianowania czy umowa o pracę na czas określony kończą się akurat w czasie, gdy kobieta jest na urlopie macierzyńskim, uczelnia nie musi przedłużać jej zatrudnienia.
A zatem, gdyby pracowników naukowych zatrudniano na czas nieokreślony, wówczas uczelnia nie miałaby możliwości zakończenia współpracy z pracownicą, gdy ta jest na urlopie macierzyńskim. I o to moje rozmówczynie mają największy żal.
Agnieszka: „Rozumiałabym sytuację, gdyby zwolniono mnie z przyczyn merytorycznych. Gdyby po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pozwolono mi wrócić do pracy, gdyby zaproponowano choćby kontrakt czasowy, postawiono jakieś wymagania… Gdybym im nie sprostała, wtedy rozstalibyśmy się po ludzku – z jakiegoś powodu. Ale pozbawić pracy kobietę na urlopie macierzyńskim i jeszcze wmawiać cynicznie, że to nie zwolnienie, ale »po prostu nieprzedłużenie umowy«, to chyba trochę poniżej pewnych standardów?”.
Zgadza się z nią Katarzyna, która mówi: „Każda kobieta po urodzeniu dziecka powinna mieć zagwarantowaną możliwość powrotu do pracy na dawne stanowisko. Ponadto uważam, że bezpośredni przełożony powinien zawczasu informować (najlepiej pisemnie) o merytorycznych przyczynach nieprzedłużenia umowy. Tak jest w wielu krajach, gdzie pracodawca ma ustawowy obowiązek przedłużyć umowę, jeśli ta wygasa w czasie trwania ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zwolnić można później, jeśli po powrocie z urlopu kobieta da ku temu powody. Wówczas jednak pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję merytorycznie. W Polsce często nie daje się młodym matkom szansy powrotu do pracy i wykazania się. Kierownik jednostki może im nie przedłużyć umowy bez podania jakiegokolwiek powodu czy uzasadnienia. Nie musi nawet o tym zawczasu informować. Przypuszczalnie wychodzi on z założenia, że kobieta z dzieckiem czy dziećmi będzie mniej wydajna i mniej dyspozycyjna. Pozbawia więc ją pracy, zapewniając, że nie jest to zwolnienie, tylko nieprzedłużenie, choć de facto oznacza to koniec kariery. Wszystko odbywa się w świetle prawa. Zadziwia mnie, że prawo na to pozwala, i to w państwie, w którym jest niż demograficzny i w którym posiadanie rodziny rzekomo uważa się za wartość. Co więcej, osoba, która podejmuje taką decyzję, nie jest z niej w żaden sposób rozliczana, nawet jeśli ma to negatywne skutki dla wydziału – jeśli na przykład pracownik, któremu nie przedłużono umowy, przynosił wydziałowi dużo cennych punktów, a osoba zatrudniona na jego miejsce w ogóle nie publikuje. W rezultacie bycie dobrym pracownikiem – zabieganie o wysokie oceny od studentów i dobre publikacje – przestaje mieć jakikolwiek sens, skoro nikt tego nie docenia i bardziej liczą się inne, pozamerytoryczne względy”.
Problem polega na tym, że obecnie mało który młody pracownik naukowy pracuje na uczelni publicznej na umowie na czas nieokreślony. Po obronie doktoratu proponuje się im umowy czasowe: zlecenia i umowy o pracę na czas określony. Nie ma odgórnych uregulowań dotyczących tej sprawy.
„Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie umowy o pracę lub mianowania – mówi Łukasz Szelecki. – Niezależnie od przyjętej podstawy zatrudnienia wynikający z danej czynności prawnej stosunek pracy może być zawarty na czas określony lub czas nieokreślony. Wybór formy i okresu zatrudnienia pozostawiony został stronom stosunku pracy. W zakresie zasad zawierania umów o pracę stosuje się przepisy Kodeksu pracy” – dodaje.
Innymi słowy, sposób zatrudniania pracowników naukowych zależy w głównej mierze od tzw. polityki kadrowej uczelni. To określenie jest niezwykle ogólne i pojemne, słowo wytrych, którego zawsze można użyć w odpowiedzi na pytanie o to, jak długo można pracować na umowie na czas określony i dlaczego właśnie na takiej.
Małgorzata (także ona na wstępie naszej rozmowy prosi o to, aby zmienić jej imię) jest rówieśnicą Agnieszki i Katarzyny. Podobnie jak one jest doktorem i adiunktem. Nie założyła jeszcze rodziny. „Spośród osób, które obroniły w ciągu ostatnich pięciu lat doktorat, nie znam nikogo, komu uczelnia publiczna zaproponowałaby umowę na czas nieokreślony. Uczelnie podpisują umowy na czas określony tak długo, jak się da. Później proponują zlecenia, a później znowu umowy czasowe” – mówi. Sama od kilkunastu lat prowadzi zajęcia jako nauczyciel akademicki. Współpracowała z ośmioma uczelniami na podstawie umów-zleceń. „Nigdy nie zaproponowano mi umowy na czas nieokreślony” – mówi.
Małgorzata od kilku miesięcy jest związana z jedną z uczelni publicznych. Zaproponowano jej tam tym razem nie zlecenie, ale umowę na czas określony (4 lata). Na pytanie o to, czy wie, jaką kolejną umowę będzie na tej uczelni podpisywać, odpowiada krótko: „Nie mam zielonego pojęcia” i dodaje: „Mogę nawet zrozumieć to, że pierwsza umowa o pracę na uczelni to coś w rodzaju okresu próbnego. Ale z drugiej strony mało jest przecież przypadków, że wygrywasz konkurs, nie prowadząc wcześniej zajęć. Byłaś na »okresie próbnym« – na doktoracie, gdzie prowadziłaś zajęcia, organizowałaś konferencje, redagowałaś tomy pokonferencyjne, mogłaś przecież się sprawdzić i skoro chcą cię zatrudnić, to znaczy, że raczej się sprawdziłaś. Poza tym, ile czasu może trwać »okres próbny«?”.
„Okres próbny” na uczelni może trwać długo.
Przypomnijmy: w przypadku Katarzyny (6,5 roku pracy na umowach o pracę na czas określony). Jeśli wliczyć w to okres studiów doktoranckich, to jeszcze dodatkowe 4 lata.
W przypadku Agnieszki (także najpierw 4 lata „okresu próbnego” na studiach doktoranckich, a następnie 7 lat pracy na umowach czasowych mających różną nazwę): najpierw dwie roczne umowy na czas określony. Trzecią „umową” było mianowanie na okres 5 lat.
Radca prawny Ewa Miecznicka mówi: „Przepis art. 25 prim par. 1 Kodeksu pracy (KP) stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca”.
Czym jest zatem „mianowanie”, które poza murami uczelni niczym nie różni się od umowy o pracę na czas określony (pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy, macierzyński, wychowawczy, zwolnienia lekarskie, można, posługując się tą umową, wziąć kredyt w banku itd., a kontrakt ten jest zawierany w konkretnym przedziale czasowym)?
„Mianowanie nie jest umową o pracę – mówi Ewa Miecznicka. – Występują rozbieżności w doktrynie i orzecznictwie, ale najczęściej przyjmuje się, że akt mianowania jest swoistego rodzaju czynnością prawa pracy, jest stosunkiem pracy, który nawiązuje się na podstawie mianowania, tak jak można nawiązać stosunek pracy na podstawie umowy o pracę, powołania czy spółdzielczej umowy o pracę itd.
Trzeba w tym miejscu także podkreślić, że co prawda przepisy KP wymieniają mianowanie jako jeden ze stosunków pracy, jednak w art. 76 KP odsyła się do przepisów szczególnych, czyli do ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym, co jest niezwykle ważne w tym przypadku. Zasadą jest tutaj bowiem pierwszeństwo przepisów szczególnych (czyli ustawy) przed przepisami Kodeksu pracy, które jako przepisy o charakterze posiłkowym stosowane są w obszarach, w których nie ma odrębnej regulacji ustawy albo taka odrębna regulacja w ustawie wprawdzie istnieje, ale nie jest w pełni wyczerpująca” – dodaje.
Idąc dalej, Ewa Miecznicka wyjaśnia, że ustawa od wejścia w życie w 2005 r. do października 2012 r. wskazywała dwa sposoby nawiązania stosunku pracy z nauczycielem akademickim – na podstawie umowy o pracę i mianowania, niezależnie od posiadanego tytułu naukowego.
„Stąd też w omawianym przypadku uczelnia miała prawo nawiązać stosunek pracy zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i mianowania – mówi o przypadku Agnieszki. – Nie działa poza prawem, gdy nagminnie wybiera akt mianowania młodego naukowca na konkretny czas i stanowisko. Wybiera rozwiązanie istniejące wśród prawnie dopuszczalnych możliwych form zatrudnienia. Inną kwestią jest oczywiście ocena natury moralnej, społecznej takiego działania, bowiem mianowanie nauczyciela akademickiego po wcześniejszym dwukrotnym zatrudnieniu go na umowę o pracę na czas określony, zamiast zawarcia z nim umowy o pracę na czas nieokreślony zgodnie z art. 25 prim KP, nasuwa w kontekście tego przepisu wątpliwości, czy aby takie działania nie zmierzają do ominięcia istoty omawianego przepisu. Bowiem wprowadzenie przez pracodawcę mianowania jako kolejnego sposobu nawiązania stosunku pracy następującego po pierwszej lub drugiej umowie o pracę na czas określony (na następujące po sobie okresy) przerywa wyżej opisany w przepisie art. 25 prim KP bieg »liczenia« umów o pracę na czas określony. Po zakończeniu stosunku mianowania pracodawca może zawrzeć kolejną i jeszcze jedną umowę o pracę na czas określony, niezależnie od faktu, że przed aktem mianowania strony zawarły już dwie takie umowy” – dodaje.
Ewa Miecznicka przypomina, że aktualnie obowiązujące przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym (w omawianej części od października 2012 r.) w drodze nowelizacji usunęły możliwość mianowania nauczycieli akademickich, poza wyłącznie nauczycielami z tytułem naukowym profesora. Tak więc młodzi asystenci i adiunkci powinni być aktualnie zatrudniani wyłącznie na podstawie umowy o pracę – na czas określony lub, zapewne dużo rzadziej, na czas nieokreślony. Wszyscy poza profesorami będą musieli przejść w pewnym momencie na umowę o pracę. Mianowania występują w tej grupie jedynie w przypadku nauczycieli w „okresie przejściowym” – gdy zostali mianowani, zanim weszły w życie nowe przepisy, na okres, który jeszcze się nie zakończył. „Nowelizację przepisów w omawianym zakresie można różnie oceniać. Pozytywnie, gdyż nie będzie funkcjonował mechanizm opisany powyżej polegający na mianowaniu pracownika zamiast zawierania z nim umowy o pracę na czas nieokreślony. Aktualne przepisy ustawy pozwolą młodym naukowcom – bez tytułu naukowego profesora – mieć pewność, że po pewnym, może krótszym czasie będą mieli szansę na zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony albo … wcale” – mówi Ewa Miecznicka.
Podobnie po dwóch kolejnych umowach o pracę na czas określony uczelnia ma prawo zaproponować umowę-zlecenie i wówczas taka umowa również przerwie bieg „liczenia” umów o pracę. Ewa Miecznicka zaznacza, że tutaj jednak mamy drugie dno: „Nie można zawierać umów cywilnych w celu obejścia zawarcia umowy o pracę. Jeżeli zawarto umowę-zlecenie, która ma charakter umowy o pracę, to według prawa jest to umowa o pracę. Jeżeli więc ktoś będzie wykonywać to samo, co robił na podstawie umowy o pracę, to może dochodzić przed sądem ustalenia stosunku pracy, a więc uznania, że zawarta umowa cywilna ma charakter umowy o pracę i nią jest. Skutki są daleko idące: ustalenie składek ZUS jak przy umowie o pracę, aktualne stają się wszelkie uprawnienia pracownicze związane z prawem do urlopu itp.”.
Zapewne jednak mało który pracownik wie o tych niuansach. Zwłaszcza pracownik młody i niedoświadczony. I, co ważniejsze, zapewne mało który pracownik odważy się kwestionować przed sądem pracy zasadność zawarcia z nim przez Alma Mater np. umowy-zlecenia.
Agnieszka: „Za każdym razem, gdy pytałam w kadrach o to, dlaczego także tym razem uczelnia nie podpisuje ze mną umowy na czas nieokreślony, słyszałam odpowiedź: »proszę pani, to nie te czasy« i wypowiadane to było w taki sposób, jakby pani kadrowa chciała mi dać do zrozumienia, że chyba spadłam z księżyca”.

Temat zastępczy?
Na pytanie, czy naukowiec to dobry zawód dla kobiety, Małgorzata odpowiada bez wahania: „Jeśli masz pasję, jeśli jest to twoje uzależnienie, to nigdy nie będziesz szczęśliwa, robiąc coś innego”. Ale już zapytana o to, czy jest to dobry zawód także wtedy, gdy kobieta naukowiec chce założyć rodzinę, odpowiada równie zdecydowanie: „Absolutnie nie. Ani finansowo, ani pod względem atmosfery pracy”. I wylicza: „Brak stabilnego zatrudnienia, coraz większa rywalizacja, brak jasnych regulacji np. co do tego, jaki jest zakres obowiązków adiunkta…”.
Wracając do cytowanych na początku słów prof. Leny Kolarskiej-Bobińskiej, warto się zatem zastanowić, czy zapewnienie równowagi między życiem rodzinnym a nauką powinno polegać wyłącznie na tworzeniu przyuczelnianych żłobków.
Nie ma wątpliwości, że to dobrze, że takowe istnieją. To dobrze, że powstają nowe. To dobrze wreszcie, że tematy macierzyństwa i aktywizacji zawodowej kobiet po powrocie z urlopu macierzyńskiego są podnoszone w debacie publicznej. Trudno kwestionować cytowane wcześniej słowa: „Rodzicielstwo nie powinno być przeszkodą w zdobywaniu wiedzy i pracy naukowej” (źródło 1.).
I te słowa prof. Leny Kolarskiej-Bobińskiej także: „Dziś dobre uczelnie rozpoznaje się nie tylko po doskonałej ofercie dydaktycznej, ale także po tym, jak wsłuchują się w potrzeby swoich studentów i pracowników. Żłobki na uczelniach są ważnym krokiem w tworzeniu na uczelniach środowiska przyjaznego rodzicom” (źródło 1.).
Ale chyba nie tu kryje się problem… Dopóki pracownicy naukowi będą w nieskończoność zatrudniani na kontraktach czasowych, dopóty nie będą czuli się pewnie, zakładając rodziny, odwlekając tę decyzję w nieskończoność. Dopóki uczelnie będą mogły w świetle prawa zrezygnować z dalszej współpracy z pracownicą, gdy ta jest na urlopie macierzyńskim (i to bez przesłanek merytorycznych), przyuczelniane żłobki w ogóle nie będą potrzebne.
***
Pod koniec prac nad tym artykułem znajduję na stronach Ministerstwa Nauki informację o tym, że „Maluch na uczelni” to tylko część ministerialnego programu „Przyjazna uczelnia”. W jego ramach ministerstwo rozpoczęło wdrażanie w jednostkach naukowych Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. „Przyjazna uczelnia to miejsce etyczne, w którym przestrzega się prawa pracy, a między ludźmi panują dobre relacje. Ale też miejsce, które pozwala zachować równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Dlatego też obok »Malucha na uczelni« zachęcamy uczelnie do podpisywania Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych” – czytamy wypowiedź prof. Leny Kolarskiej-Bobińskiej (źródło 2.).
I te słowa napawają pewnym optymizmem. Z jednym zastrzeżeniem – samo „zachęcanie uczelni” do przestrzegania podstawowych standardów wydaje się działaniem niewystarczającym.

Bibliografia
źródło 1. = http://www.nauka.gov.pl/maluchnauczelni, dostęp: 3 listopada 2015 r.
źródło 2. = http://www.nauka.gov.pl/aktualnosci-ministerstwo/minister-nauki-przyjazna-uczelnia-realizuje-zasady-etyczne-tworzy-dobre-srodowisko-pracy-i-zapewnia-rownowage-miedzy-zyciem-rodzinnym-a-nauka.html, dostęp: 3 listopada 2015 r.
źródło 3. = http://www.zlobek.uw.edu.pl/, dostęp: 3 listopada 2015 r.
źródło 4. = http://www.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2015_04/777af8855e4884b9678d3f6db3c095d7.pdf, dostęp: 3 listopada 2015 r.